卓越绩效模式通过成熟度评价来促进组织不断改进其管理和提升其绩效，在评价过程时采用方法（A）-展开（D）-学习（L）-整合（I）的方式来评价，“方法”要求组织建立完善的规章、制度、流程和管理机制，在评价“方法”时，主要评价“方法”的适宜性、有效性和系统性，即“方法”是否合理的回应了标准要求，是否真实有效并能产生好的结果，是否可以重复，是否是基于事实而应用了“方法”。例如，构建企业文化，如果仅仅是董事长讲到了一次话提到了企业文化的重要性，这个讲话的方式就可能不是系统的方法，因为领导今天讲，不一定明天讲，也不一定明年讲，如果建立了一个系统的机制或制度，要求高管都要定期宣讲企业文化，那么这个“方法”就更系统，因为它可以重复，不以领导人的变换而轻易发生改变。
“展开”说的是“方法”应用的深度、广度和一致性。方法是否得到了一贯的应用（例如，是否连续3年以上都是这样做的），方法是否只在某个部门、某个单位应用，还是覆盖到了所有需要覆盖的部门。例如，高层领导宣讲企业文化已经建立了机制，但是不是在宣讲的过程中，受众覆盖到了所有的部门、单位，宣讲的这个方法是否是可以分层、分级进行宣讲。
“学习”实际上讲的是基于评价和改进的循环来不断改善方法，不断创新，并将改进创新的成果分享到相关的部门和过程中，我们都知道PDCA循环，“学习”本身是对前面“方法”和“展开”的改进，“方法”在应用过程中可能会出现不适宜、不系统、效果不好的地方，就需要对“方法”本身进行不断持续改进，“展开”有时候可能不够充分，有可能没有坚持去做，这些都是需要不断改进的。改进后的成果，可以进行固化，分享和推广，这些都是学习的内容。
例如，企业文化用高层领导宣讲的“方法”时间长了，可能效果不是那么好，因为自上而下的宣贯可能缺乏自下而上的互动，我们就改进了企业文化建设的方法，除了高层领导宣讲外，每年设置一个文化主题，开展文化主题建设，设置文化主题建设这个方法形成了管理制度、管理规范，每年定期做，文化主题下面有多种多样的活动进行支撑，覆盖所有的部门和单位，这就是对“方法和展开”的改进，也就是“学习”的过程。
“整合”是指与管理的其它目标、计划、过程等之间的融合和相互促进，还是以企业文化为例，前面提到了企业高管宣讲企业文化的机制，也提到了每年设置文化主题，开展文化主题活动的例子，那么我们的企业文化是为了什么呢？假设今年的主题是“责任和担当”，这个是与我们的核心价值观、命运共同体相关的，目的是为了其他有关工作服务的，这就实现了一定程度的整合。也就是说，方法、展开和学习不是为了本身而开展，是为了与其他管理方面进行相互关联、相互促进，提升整体绩效。
评价结果的时候，卓越绩效运用水平（Le）-趋势(T)-对比(C)-整合（I）来评价，水平就是指组织当前绩效的水平，例如员工对企业文化的认知度、赞同度、参与度等；趋势是指连续三年以上，这些指标反映的变化走向，是逐步上升，还是逐步下降，还是波动较大；对比是指与竞争对手、标杆或行业的领先者进行比较，卓越绩效强调标杆对标管理，通过与竞争对手对比和标杆对标，发现差距，不断改进；“整合”是指组织取得的结果要与前面的过程要对应，例如假设前面过程中提到了关注企业文化在中高层管理者中建设落实的情况，那么后面就要测量对应的结果，并通过测量结果来促进下一轮的持续改进，这些改进可能要落到中高层管理者的个人绩效、领导力、个人晋升等过程中。这个过程就是整合。
武汉智信卓越管理咨询有限公司：钟源
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